요즈음, 「전직」은 젊은층에게 있어서 일반적인 것이 되고 있다. Z세대(26세 이하)의 전직은, 5년 전의 약 2배와 오른쪽 어깨 상승으로 증가해, 2020년 이후, 전체와의 차이가 퍼져, 이 움직임은 「종신 고용」의 커리어관과는 다르다 양상을 보이고 있다(리크루트 에이전트 전직 결정자 추이).또, Z세대는 어느 회사에서도 통용하는 능력을 요구해, 「제네랄리스트」로서의 커리어를 요구하는 경향이 있어, 「새로운 것에의 챌린지」와 「프라이빗도 중시할 수 있는 환경」의 공존을 이상으로 하고 있는 것이 특징 라고 할 수 있다.

　구인 시장에서도, 젊은층을 대상으로, 특정의 업무 경험을 쌓지 않아도, 잠재력을 중시해 채용하는 기업이 증가.또, 제5신졸을 타겟으로 하는 기업도 증가해, 5.5년으로 약 XNUMX배에.구조적 인손 부족으로 신졸충족이 어려워 제XNUMX신졸 채용을 확대하는 기업이 늘고 있다.젊은이들에게는 빠른 단계부터 자신다운 경력을 선택할 수 있는 기회가 퍼져나가는 한편, 기업 측은 다양화하는 선택사항 중 변용하는 젊은이의 경력관을 마주하지 않으면 이직으로 이어진다. 위험이 증가하고 있습니다.

　이번 조사에서 리크루트 HR 총괄 편집장의 후지이 가오루씨가 특히 주목한 것은 Z세대의 「어떤 회사라도 통용하는 능력을 요구」, (스페셜리스트가 아니고) 「제너럴리스트로서의 커리어를 요구한다」라고 한, 보기 , 모순되는 경력 지향이다.종신고용을 전제로 하지 않는 엔프로이어빌리티(고용되는 능력)가 몸에 익히는 「새로운 챌린지」의 기회를 요구하는 Z세대의 「제너럴리스트 지향」, 거기에는 「스페셜리스트 경험을 복수 갖고 싶다」 「변화의 스피드가 빠른 사회에 대응하고 싶다”는 고차의 커리어 지향이 보이는 것처럼 느껴진다.

　후지이씨는 지금 주목의 「잡형 인사 제도」가, 좁은 캐리어 패스로서, 오해·기피되는 리스크도 있을지도 모른다고 지적.젊은 인재의 활약·정착을 목표로 하는 기업은, 신세대의 「제너럴리스트 지향」을 가지는, 젊은이들의 목소리에 귀를 기울여 직장 만들기를 실시할 필요가 있다고 보고 있다.

참조 :【주식회사 리크루트】Z세대(26세 이하)의 취업 의식이나 전직 동향